飲食店の人手不足対策としてリファラル採用を成功させる秘訣とは？

2024.01.16

人手不足に悩む飲食店では、早急な人材確保と安定した雇用体制の構築を実現したいもの。採用コストがかかる一方で、会社と人材がマッチしないと辞めてしまうなどのリスクもある。地域によっては、「求人媒体に掲載してもなかなか応募が来ない」といった課題を持つ飲食店もいるだろう。

そこで近年注目を集めているのが、リファラル採用という手法だ。今回はリファラル採用の概要からメリットやデメリット、成功させるコツについて詳しく解説していく。

リファラル採用とは

リファラル採用は、社内の正社員やパート・アルバイトなどの従業員を通して、新たな人材を見つける手段のことである。リファラル（referral）とは、紹介や推薦という意味合いを持つ。従業員からの紹介で、採用コストを抑えて会社にマッチしやすい人材を採用できるなどの利点がある。

特に飲食店は、他の業種と比べて従業員の入れ替わりが激しい。厚生労働省の資料では、令和4年の産業別の入職者数で「宿泊業、飲食サービス業」が1,682.8千人と最も多く、離職者数も1,302.3千人と2番目に多い結果となっている。

参考：厚生労働省「令和４年雇用動向調査結果の概況」

そうした不安定な雇用を解消するための方法として、リファラル採用に注目が集まっている。では具体的にどういったメリットがあるのか見ていこう。

リファラル採用のメリット

リファラル採用には、通常の求人方法とは異なるメリットも多い。飲食店が実践するにあたりどのような利点があるのか、知っておくとより効果的な人材確保につなげられるはずだ。

採用コストの削減

人材採用の際には、求人媒体や人材派遣による紹介を利用すると様々な費用がかかる。しかしリファラル採用の場合、従業員を通して人材を集められるので、少ない採用コストに抑えられるのがメリットだ。

例えば、求人媒体であれば広告費用として月に数万円～数十万円以上にも上る。一般的には一定期間の掲載で料金が発生するため、採用が決まらず掲載期間が長くなるほど費用がかかる。

リファラル採用では、紹介してくれた従業員への報酬はあるものの、掲載料や紹介手数料に比べると少ない金額に抑えることができる。加えて、実際に人材を採用できた際の報酬になるため、無駄な出費にもなりにくい。

離職の防止

新しい従業員が入ってもすぐに辞めてしまうケースに頭を抱える採用担当者も多いだろう。

リファラル採用は社内のことをよく知る従業員が適切な人材を探すため、ミスマッチが起こりにくい。応募者としても、面識のある知人や友人から職場の雰囲気や細かい仕事内容などを事前に聞けるため、入社後にギャップを感じることも少ないといえる。

また入社したばかりでも話しやすい仲間がいるので、いざという時に悩みを相談できる相手がいる安心感がある。仲介してくれる従業員がいることで、職場に馴染みやすくなり離職する可能性を減らせるだろう。

求人媒体で見つからない人材の確保

採用チャネルが多角化した昨今において、特定の求人広告サイトに掲載するだけでは自社にマッチした人材を探すことが困難になってきている。

費用面からも掲載できる求人媒体も限られる上、求人媒体のみからの募集に限定すると、自社にマッチしている人材であっても逃してしまっている可能性がある。社員から紹介してもらうことで、求人媒体上では見つけられない人材を見つけることができる。

リファラル採用のデメリット

リファラル採用には、従業員を仲介するが故のデメリットも存在する。むやみに紹介を促すだけでは、後々のリスクにつながる恐れもあるため、デメリットも知った上で活用しよう。

職場の人間関係

リファラル採用では、紹介された人材を必ず採用する保証はない。面接などで適正がないと判断した場合には、不採用とするケースもある。しかし従業員によっては、「せっかく知人に声をかけたのに」「紹介したのに報酬がもらえない」と軋轢を生んでしまうケースもある。事前に不採用となるケースがあることを周知しておき、報酬やインセンティブが発生する条件などもしっかりと説明しておくことが重要だ。

また採用後は、紹介した社員、紹介された応募者は同じ職場で働く同僚になる。場合によっては、上司と部下の関係になることもあるだろう。そのため、仕事とプライベートの線引きをしながら、公私混同しないような配慮も行うべきだろう。

人材の偏りが発生しやすい

リファラル採用で確保した人材は、仲介者となる従業員に似たような価値観や考え方、スキルを持った人が集まりやすい。同じ業務を与えるのであれば良いが、異なるポジションや能力を持つ人材を求めていた場合、会社とマッチしないケースも多くなってしまう。

また知人同士で派閥やグループができると、社内のコミュニケーションが滞り業務に支障が出ることも考えられる。1人が退職することで、連鎖的に人が辞めてしまうというリスクにもつながるため、採用後のアフターフォローも大切になるだろう。

すぐに成果を得られない

リファラル採用は比較的導入しやすい反面、従業員の協力的な姿勢や人脈に依存する部分が大きい。単純に紹介できるような人材がいない場合や、わざわざ仲介するのが面倒だと感じる従業員もいるはずだ。

採用の成果が出ないからといってすぐに諦めてしまっては、せっかくのチャンスを逃してしまう可能性もある。そのため、社内での継続的な周知はもちろんのこと、リファラル採用に魅力を感じてもらえるような工夫も必要になるだろう。

リファラル採用を成功させるコツ

リファラル採用を成功させるには、労働環境の整備や働いてくれている従業員への還元など、日頃からの取り組みも重要になってくる。成果につながるコツを紹介していく。

従業員満足度を高める

従業員にとって働きやすい職場環境、やりがいのある仕事であるほど、周囲の人間にも紹介しやすくなる。一方で仕事がつらいと感じている場合、わざわざ知人を紹介しようとは思わないだろう。だからこそ、従業員満足度を向上させることで、リファラル採用の促進につながる。具体的な方法としては、以下のようなものが挙げられる。

福利厚生の充実

従業員満足度の向上で最もポピュラーなものが、様々な福利厚生制度を設けることだ。例えば、住宅手当や家族手当、残業手当、資格手当、退職金制度、食事補助やまかないの提供、連休取得・バースデー休暇などの休日制度、人間ドックの実施やインフルエンザの予防接種などが挙げられる。

教育・研修・スキルアップ支援制度の整備

新入社員がすぐに離職してしまう理由は、現場に入っても誰にも教えてもらえず放置されているという教育・研修制度の不徹底が多い。この課題を解決するには、OJT教育や社内研修の充実、資格取得の学習支援や費用負担などが挙げられる。仕事を通じて自身の能力を高められる職場は、スキルアップを目指す従業員の満足度向上につながりやすい。スタッフが成長することで、業務の効率化や生産性の向上といった店舗のメリットにもつながりやすい。

このような状況をサポートするツールのひとつに、店舗オペレーション管理ツール「V-Manage」がある。店舗に設置したタブレット端末などから日々のタスクを確認でき、業務マニュアルと紐づけることで、パートやアルバイトが次に何をすればいいのか迷わない。従業員が自信を持って業務をこなせるため、リファラル採用で入った人材の成長をサポートしてくれる。

客観的な評価制度の採用

従業員がどれだけ頑張っていても、自分が評価されていないと感じたり他の従業員と比較して不平等な評価を受けると、モチベーションや満足度の低下を招いてしまう。そのため、できる限り公平な評価を導入することが重要になってくる。例えば、従業員の勤務年数に応じて目標設定を行う、スタッフ同士で評価しあう仕組みを作るなどの方法が挙げられる。

定期的な面談の実施

個々に面談を行い、従業員からの意見や悩みを聞く時間を取る。正社員はもちろんパートやアルバイトであっても、「自分の意見を聞いてもらえる」と感じてもらうことで会社の信頼性が高まるだろう。また、それぞれの従業員が抱える問題を解決に導くことで成長へとつながるだけでなく、現状の満足度調査を兼ねることも可能だ。

紹介報酬制度（インセンティブ）の設定

知人や友人を紹介する側の従業員は、仕事内容や職場の雰囲気の説明など、会社と知人の接点を作るための労力を割いてくれている。そこで協力してくれた従業員には、その取り組みに見合う報酬やインセンティブを設定することが大切だ。

例えば、採用が決定した際には数万～10万円程度の報酬を支給する、応募が来た時点で店舗の割引サービスを配布するなど、従業員の労力に見合う制度設計が求められる。

労働環境の整備

飲食店の店長は店の営業中の業務はもちろん、開店前や閉店後の作業の他にシフト管理や売上管理、仕入れ・物品管理、日報報告などやるべき業務がとても多い。そのような長時間労働がはびこる職場に知人を紹介したいと思う従業員はいないだろう。

そこでリファラル採用をスムーズに進めるためにも、ITツールを活用し単純作業の効率化や生産性の向上に努めることが必要になってくる。

例えば仕入れをFAXでなくネットで行う「BtoBプラットフォーム受発注」は、日々の取引データを自動取得し発注業務の手間を削減することが可能だ。その他にも勤怠管理、売上管理、日報管理など、事務作業を支援するITツールは多数提供されている。 ITツールの活用は業務に関することだけでなく、スムーズな採用活動や時間を要する人材育成などにつなげられるはずだ。