はじめに

企業においては、部下の管理や指揮監督等を行う「部長」「店長」「工場長」等、様々な管理職が置かれています。しかし、このような役職が与えられていても、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合は多くあります。

本コラムでは、管理監督者に相応しい権限や待遇を与えられていないのに、管理職であることを理由に、残業代等が支払われない従業員(いわゆる「名ばかり管理職」)に関する問題点を概説した上で、食品・飲食事業者において「名ばかり管理職」が問題となった裁判例を紹介します。

管理監督者と一般労働者の主な共通点・相違点

管理監督者には、労働基準法上の労働時間・休憩・休日に関する規定は適用されませんが、深夜労働に対する割増賃金・年次有給休暇については、一般労働者と同様の取り扱いが必要になります。両者の主な共通点・相違点は以下のとおりです。

どのような労働者が管理監督者に該当するのか？

「管理監督者」については、具体的な内容を定めた法令はなく、また、その判断基準を示した判例もありません。
行政の解釈（※）では、管理監督者は労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、名称にとらわれずに実態に即して判断するべきとされています。

_{※一般的な判断基準を示しているものとして、昭和22年9月13日発基17号、昭和63年3月14日基発150号があります。また、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における判断の適正化を求め、判断基準を具体化したものとして、平成20年4月1日基監発401001号、平成20年9月9日基発0909001号、平成20年10月3日基監発1003001号があります。これら一連の平成20年通達は、店長等が十分な権限、相応の待遇等が与えられていないのにもかかわらず、管理監督者として取り扱われるという不適切な事案が問題化していたことから発出されたものです。なお、こうした「名ばかり店長」問題が一躍注目されるきっかけとなった裁判例としては、ハンバーガーチェーンにおいて店長が管理監督者に当たるとは認められないと判断された東京地判平成20年1月28日（後記参照）があります。}

裁判所は、管理監督者に該当するか否かについて、下記3つの要素を総合的に考慮して判断しています。

① 職務内容及び職責

労務管理を含む事業判断等の企業経営上の重要事項について、どのように関与し、どのような権限を有しているか。

（例）
・経営会議等、会社の重要事項を決定する会議等に参加しているか、その場での発言機会や発言の影響力があるか。
・採用、人事考課、部下の労働時間管理等、労務管理に関する権限があるか。
・部下と同様の現場業務を、どの程度行っていたか。

② 勤務態様及び労働時間に関する裁量

自らの勤務時間について裁量が認められているか、労働時間の管理をどのように受けているか。

（例）
・労働時間が所定就業時間に拘束されているか。
・タイムカード、出勤簿、出退勤時の点呼・確認等により労働時間が管理されているか。
・時間外労働、休日労働の裁量が認められているか。

③ 地位相応の賃金待遇

給与等において、地位にふさわしい待遇を受けているか。

（例）
・一般の従業員の給与等として比較して、優遇されているといえるか。
・役職者としての優遇措置が、時間外割増賃金等が支給されないことと比較して、十分な内容といえるか。

「管理監督者」にあたるか否かについては、労働者の使用者に対する時間外割増賃金等請求の場面で問題になることが大半です。

裁判例の紹介

以下では、管理監督者性が争点となった食品・飲食事業者の裁判例を紹介します。
なお、食品・飲食事業者が当事者となった訴訟において、管理監督者性を肯定した裁判例は見つけられませんでした。

おわりに

このように、管理監督者性について争いになった場合、単に店舗を統括している店長であることや、一般労働者と比較して賃金等が多少優遇されている程度では、管理監督者性は否定される可能性が高いといえます。ご自身の感覚と、多少のずれを感じる方もいらっしゃるのではないでしょうか。割増賃金の未払いについては罰則も定められており、民事事件のみならず、刑事事件になる可能性もあります。「管理監督者」に関する運用については、十分にご注意ください。

_{［参考］厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」（PDF）}