休業手当は平均賃金の6割以上。支給は事業主の義務

雇用調整助成金とは、今回のコロナ禍のように、やむをえず休業をする場合に休業手当などを支払いながら雇用を維持させる事業主に対して、休業手当などとして支払った金額の一部を国が助成する制度だ。休業とは短時間休業も含む。つまり緊急事態宣言による飲食店への要請で20時までの時短営業に協力した場合も有効だ。

労働基準法では、会社側の都合で従業員を休業させた場合は、休業させた所定労働日につき平均賃金の6割以上の休業手当を支払うよう義務付けられている。2020年6月12日の雇用調整助成金制度拡充で、原則通り平均賃金の6割の休業手当を支給した事業主でも、あとから当時の休業手当に加算して休業手当を支払えば、追加支払いされた分に対しても助成の対象となることとなった。

 「今後の資金繰りを考えながらですが、従業員の皆様にいつもどおりの給与をお支払いいただきますと、最終的な助成額の見込みが拡がります。従業員の皆様にとっても有難いこととなりますので、すでに申請をされた事業主も再度見直しをしていただけるとよいかもしれません」

現在の飲食店は、行政からの休業要請を受けながら、従業員の雇用を守らねばならない苦しい立場にある。雇用調整助成金は労働者の失業を防ぐと共に、雇用を維持する企業の負担を和らげる仕組みといえる。

特例措置で助成金申請フローは簡素化

雇用調整助成金の活用にあたっては、「申請書類が多くて難しい」「申し込みが殺到していていつ給付されるかわからない」という声を聞いて諦めてしまう経営者が少なくない。現在、厚生労働省により新型コロナウイルス感染症特例措置を講じ、申請手続きの簡素化、助成率の引き上げ、対象労働者の拡大などの支援策を拡充している。主な流れやポイントは以下のとおりだ。

雇用調整助成金の申請フロー

_{※休業協定書のひな型『厚生労働省標準型フォーマット（Word版）』を本記事の下部に用意しています。}

新型コロナウイルスの影響による特例措置

◎雇用保険を受けていないアルバイト・パートも支給対象
◎従業員を解雇していない企業は助成率100％
◎上限額はひとり1日あたり15000円（月額上限33万円）
教育訓練を実施した場合は、さらに日額最大2,400円を加算
◎休業等実施計画届（計画書）は手続き簡略化で提出不要
◎短時間休業の場合は、従業員全員を一斉休業させなくとも申請可
◎事後での届け出が可能で、さかのぼって申請できる

助成率

2021年1月21日、特例措置によって大企業の助成率が中小企業と同程度に引き上げられた。

申請期限

申請期限は、支給対象期間の最終日の翌日から2カ月以内となる。また、通常は休業の実施が終わったときから1年間が受給期限だが、特例措置により1年を超えて引き続き受給できるようになった。

多くの飲食店の課題は、記録がないこと

中小規模の飲食店経営者から雇用調整助成金の対応相談を受けている社会保険労務士飯田事務所の飯田保夫所長は、「日ごろの労務管理の不備が申請を困難にする場合がある」と指摘する。

「特に、小規模店舗では、タイムカードや勤務表などの勤怠記録がない、就業規則もない、といった状況も少なくありません。助成金など行政の支援を受ける際には、それらがボトルネックになってしまいます」

労働条件が定まっておらず勤怠記録もない状態では従業員の平均賃金が算出できず、店舗の休業期間中にどれだけ休業手当を支払う必要があるのかがわからない。どれくらいの助成金がいつ入金されるのか、見通しを立てることもできないだろう。

「勤怠記録がない場合は、雇用調整助成金の申請を進めることができません。シフト表などを頼りにさかのぼって作成する場合は、必ず事実に基づいた正確な内容にしてください」

従業員の勤怠記録を日ごろつけていない場合は、これを機に勤怠管理を整備したい。また、厚生労働省では小規模事業者（従業員が概ね20人以下や個人事業主）が簡単に申請書を作成できるフォーマットなども用意している。

「店舗の名称や所在地、代表者など記入できるところから埋めて書類の体裁を整えていくと、申請できそうだと手ごたえを感じるかもしれません。まずは

◎事業主が従業員に支払うべき休業手当の計算
◎助成額の見込みと入金時期の予定などの見積もり

と見通しを立て、安心材料をそろえて進めていくのがよいでしょう」

以下に、申請の際のポイントを順に解説する。

中小の飲食店が注意すべき申請書類と対応ポイント

雇用調整助成金の申請で必要な書類は右記の通りで、いずれも厚生労働省のウェブサイト から入手可能だ。記載例もあるので、自社に即した内容に書き換えて用いればよい。

この中から、特に厚生労働省が用意した様式ではなく事業主が自ら用意する書類を抜き出し、注意すべきポイントを見ていこう。

休業手当の計算では、労基法で定められている平均賃金の60％以上を支払う。

「平均賃金に関する計算方式がわからない場合は、最寄りのハローワークや労働局などで問い合わせることも可能です。しかし、行政機関では限られた相談時間の中で一社一社の事情に即した対応は難しいと思いますので、顧問の社会保険労務士事務所に相談するのがよいでしょう。その際は、給与明細書と勤怠記録をご用意ください」

また、6月12日から拡充された点を考慮しますと、例えば、月額給与の方でしたらいつもどおりの給料額を支払うことで、その全額が助成額となりますので、難しいとされる平均賃金を使わずに進めることもできるようになりました。いつもどおりの給与を支払うということでしたら、行政機関や専門家に相談をされなくてもお進めいただけるのではないかと思います。休業はすべての店舗を休業させずとも、営業できる店舗は営業をしていただくこと、つまり一部休業もこの助成金では認められております」

休業実態は事後調査が及ぶ場合がある

注意しておきたいのは、事実をねじまげた申請をしてはならないという点だ。実際は営業していたが休業と偽る、助成額が高くなるように給与明細を書き換えて休業手当額を実際とは異なる金額に操作するといった行為は、不正受給にあたる。

「雇用調整助成金は、届出どおりの休業が行われていたか事後に調査が入ることがあります。不正が発覚した際は助成されないだけでなく店名も公表されてしまうこともあるので、絶対に事実と異なる申請は行わないでください」

助成金は持続可能な経営基盤の足掛かりとして活用

雇用調整助成金は、正しい勤怠記録と営業記録があれば申請に必要な書類はそろってくる。ただ日頃から運営管理がしっかりできていないと、必要時に急に整えることは難しい。支給申請は、体制を内側から根本的に見直す機会ともいえるだろう。

「複数店舗を運営する企業になると、システムを利用して正確かつ容易に出せる環境が整っていたりします。売上や勤怠、仕入れ額などの管理には情報連携できるシステムを使う方が便利です。

たとえば東京都の場合、雇用調整助成金などを活用して非常時における勤務体制づくりなど職場環境整備に取り組む企業には奨励金を支給しています。そうした制度もうまく利用してほしいですね」

新型コロナウイルスの影響の長期化は避けられない今、雇用存続の命綱ともいえる雇用調整助成金を申請しない理由はもはやない。将来につながる経営の基盤固めの足がかりとして、ぜひチャレンジしてほしい。