～成功している企業は〇〇が違う？！～
人と組織の変革を支援するコンサルティング会社株式会社ジェイフィール（社長：高橋克徳 本社所在地：東京都渋谷区 以下ジェイフィール）は、2020年度～2021年度にかけてコロナ禍で変化した「新人研修・育成」に関わるアンケートを実施しました。
この調査はメーカー、飲食業、サービス業、総合商社など大手13社にオンライン面談形式で行いました。2020年4月は、緊急事態宣言発令により急遽オンライン研修への変更を強いられ、5月以降も原則テレワークが続く中、リアルに会えない新人と配属先の現場社員との関係性構築に奮闘するなど、前代未聞の難題に立ち向かった苦労や工夫などが見えてきました。
又、2021年度は、講座はオンライン研修、ビジネスマナーはリアル研修、と、両方組み込んだハイブリッド型研修を導入する企業が多いなど、この1年で、WITHコロナ時代に合わせた新人育成プログラムを取り入れる改善姿勢が見られました。
新型コロナウイルスの感染拡大から1年以上が経過し、WITHコロナ時代の新人受け入れも2年目となりました。リアルに会い、雑談や飲み会が出来ない新人をどう受け入れ育成していくのか、今までのように手取り足取り教えてあげられない新人を孤立させずに成長させている企業は何が違うのか、そんなヒントが見つかる調査結果を発表いたします。
【調査概要】
■調査形式オンライン面談調査
■調査地域 全国
■調査対象者
・大手企業13社
・主な業界
（化学品メーカー、医療機器メーカー、ソフトウェア開発業、飲食業、サービス業、総合商社など）
・新人研修担当者およびそのマネージャー
■実査期間 2021年4月5日～4月30日
■Q1,Q2 2020年度新人研修実施方法について
■Q3 2020年度新人研修実施後の成果について
■Q４ 2021年度新人研修の内容について
■Q５ 2020年度新人オンボーディング施策（現場適応策）について
Q６、Q7 2020年度新人の成長度と職場メンバーとの関係性について
■調査結果より考察
本調査により、リモートワーク下では、従来行ってきた集合研修はオンラインでも十分な効果を発揮できるが、いざ職場配属の場面では、従来の現場任せの新人育成ではなく、人事と現場が相談した上で作られる「新人オンボーディング施策（職場適応施策）」への転換が必要であることが分かった。
新人が職場に適応するまでを人事と職場双方の責任とし、施策を考え、行うことが求められている。
欧米では習慣化されているオンボーディング施策を日本でも必要とされる時代が来つつあるものと思われる。
【オンボーディング施策３つの鍵】
人事部と現場の連携
人事部と現場が連携し、職場に適応するまでの施策をつくっていく。
面による新人が育つ環境づくり
マネージャー、メンター新人のトリオ体制の構築。または、育成チームの結成。
つまり、新人が育つ環境を面でつくる。
1on1施策の危険性
マネージャーもしくはメンターと新人の1on1のみを行った場合、当該社員が多忙だと新人の面倒をみることができなくなり、新人が孤独になるケースが散見された。孤独になると新人の成長度は著しく下がってしまうことが想定される。
2020年度新人オンボーディング施策（現場適応策）事例紹介
「三位一体作戦で組織内に強いつながりを作る」～Ｎ社の取り組み～
■N社の取り組みの概要
・マネージャー、メンター、新人による三位一体のオンボーディングプログラムを実施した。
（おせっかいトライアングルの形成）
・メンターが週イチで1on1（コーチング）を行い、新人の成長をサポートしていた。メンターと新人の関係性は強くなった。ただ、メンターの負荷は高かった。
・マネージャーは新人の育成計画をつくってもらい、またメンターと新人が成長しやすい環境を整えてもらった。
・1on1で出た新人の悩みをメンターがマネージャーに共有することで、各部署でオンボーディング施策の工夫が生まれていた。
・途中で新人のみで合宿を行う。そこで、毎月自分たちで振り返りミーティングをすることを決めてもらった。それを真面目に一年間行ったことで、新人同士のつながりは強くなった。
・21年度はさらにおせっかい文化を広げ、部署全員に関わってもらうために企画をしている。
「新人サポート用若手育成チームを結成し、チーム力でガッチリサポート」～Ｔ社の取り組み～
■T社の取り組み概要
・配属先ごとに若手育成チームを結成。
・育成チームへのメンバーは公募して、各部署で2～3名の人が参加した。
・人事と育成チームが相談をしがら、育成プランを作成。また定期的に人事と相談する場を設けて、
うまく機能し ているものは共有し、個人の特性による違いなど悩みごとは解消するようにした。
・新人ヘはヒアリング座談会を実施して、困りごと、悩み事を聴く場を作った。
・新人に週に一度は出社をしてもらい、先輩社員へ質問する機会を作った。
・新人に自部署の仕事内容をまとめ社内報にあげてもらうことで、自部署の仕事の理解を深め、メンバーとの
関係構築ができる良い機会となった。
・アンケート結果詳細は下記に公開しております。
https://www.j-feel.jp/publication/detail/2021/05/2br52.html
・上記アンケートについて、各種コンサルティング・オンボーディング研修に関するお問い合わせはこちら
https://secure-link.jp/wf/?c=wf65188812
■株式会社ジェイフィール
https://www.j-feel.jp/
個人に感情があるように組織全体に波及した感情、気分を「組織感情」(C)と定義し、「組織感情をマネジメント」する企業向け研修を約250社、延べ10,000人に実施。ベストセラー「不機嫌な職場」（講談社現代新書（1926））を始め、「ワクワクする職場をつくる」（実業之日本社）など、組織活性に関する書籍を多数出版。「仕事が面白い、職場が楽しい、会社が好きだ」と本気で思える人たちが増え、その人たちの知恵や想いが連鎖し、社会全体に波及していくことを目指して活動中。
(C)「組織感情」はジェイフィールの登録商標です
人と組織の変革を支援するコンサルティング会社株式会社ジェイフィール（社長：高橋克徳 本社所在地：東京都渋谷区 以下ジェイフィール）は、2020年度～2021年度にかけてコロナ禍で変化した「新人研修・育成」に関わるアンケートを実施しました。
この調査はメーカー、飲食業、サービス業、総合商社など大手13社にオンライン面談形式で行いました。2020年4月は、緊急事態宣言発令により急遽オンライン研修への変更を強いられ、5月以降も原則テレワークが続く中、リアルに会えない新人と配属先の現場社員との関係性構築に奮闘するなど、前代未聞の難題に立ち向かった苦労や工夫などが見えてきました。
又、2021年度は、講座はオンライン研修、ビジネスマナーはリアル研修、と、両方組み込んだハイブリッド型研修を導入する企業が多いなど、この1年で、WITHコロナ時代に合わせた新人育成プログラムを取り入れる改善姿勢が見られました。
新型コロナウイルスの感染拡大から1年以上が経過し、WITHコロナ時代の新人受け入れも2年目となりました。リアルに会い、雑談や飲み会が出来ない新人をどう受け入れ育成していくのか、今までのように手取り足取り教えてあげられない新人を孤立させずに成長させている企業は何が違うのか、そんなヒントが見つかる調査結果を発表いたします。
【調査概要】
■調査形式オンライン面談調査
■調査地域 全国
■調査対象者
・大手企業13社
・主な業界
（化学品メーカー、医療機器メーカー、ソフトウェア開発業、飲食業、サービス業、総合商社など）
・新人研修担当者およびそのマネージャー
■実査期間 2021年4月5日～4月30日
■Q1,Q2 2020年度新人研修実施方法について
■Q3 2020年度新人研修実施後の成果について
■Q４ 2021年度新人研修の内容について
■Q５ 2020年度新人オンボーディング施策（現場適応策）について
Q６、Q7 2020年度新人の成長度と職場メンバーとの関係性について
■調査結果より考察
本調査により、リモートワーク下では、従来行ってきた集合研修はオンラインでも十分な効果を発揮できるが、いざ職場配属の場面では、従来の現場任せの新人育成ではなく、人事と現場が相談した上で作られる「新人オンボーディング施策（職場適応施策）」への転換が必要であることが分かった。
新人が職場に適応するまでを人事と職場双方の責任とし、施策を考え、行うことが求められている。
欧米では習慣化されているオンボーディング施策を日本でも必要とされる時代が来つつあるものと思われる。
【オンボーディング施策３つの鍵】
人事部と現場の連携
人事部と現場が連携し、職場に適応するまでの施策をつくっていく。
面による新人が育つ環境づくり
マネージャー、メンター新人のトリオ体制の構築。または、育成チームの結成。
つまり、新人が育つ環境を面でつくる。
1on1施策の危険性
マネージャーもしくはメンターと新人の1on1のみを行った場合、当該社員が多忙だと新人の面倒をみることができなくなり、新人が孤独になるケースが散見された。孤独になると新人の成長度は著しく下がってしまうことが想定される。
2020年度新人オンボーディング施策（現場適応策）事例紹介
「三位一体作戦で組織内に強いつながりを作る」～Ｎ社の取り組み～
■N社の取り組みの概要
・マネージャー、メンター、新人による三位一体のオンボーディングプログラムを実施した。
（おせっかいトライアングルの形成）
・メンターが週イチで1on1（コーチング）を行い、新人の成長をサポートしていた。メンターと新人の関係性は強くなった。ただ、メンターの負荷は高かった。
・マネージャーは新人の育成計画をつくってもらい、またメンターと新人が成長しやすい環境を整えてもらった。
・1on1で出た新人の悩みをメンターがマネージャーに共有することで、各部署でオンボーディング施策の工夫が生まれていた。
・途中で新人のみで合宿を行う。そこで、毎月自分たちで振り返りミーティングをすることを決めてもらった。それを真面目に一年間行ったことで、新人同士のつながりは強くなった。
・21年度はさらにおせっかい文化を広げ、部署全員に関わってもらうために企画をしている。
「新人サポート用若手育成チームを結成し、チーム力でガッチリサポート」～Ｔ社の取り組み～
■T社の取り組み概要
・配属先ごとに若手育成チームを結成。
・育成チームへのメンバーは公募して、各部署で2～3名の人が参加した。
・人事と育成チームが相談をしがら、育成プランを作成。また定期的に人事と相談する場を設けて、
うまく機能し ているものは共有し、個人の特性による違いなど悩みごとは解消するようにした。
・新人ヘはヒアリング座談会を実施して、困りごと、悩み事を聴く場を作った。
・新人に週に一度は出社をしてもらい、先輩社員へ質問する機会を作った。
・新人に自部署の仕事内容をまとめ社内報にあげてもらうことで、自部署の仕事の理解を深め、メンバーとの
関係構築ができる良い機会となった。
・アンケート結果詳細は下記に公開しております。
https://www.j-feel.jp/publication/detail/2021/05/2br52.html
・上記アンケートについて、各種コンサルティング・オンボーディング研修に関するお問い合わせはこちら
https://secure-link.jp/wf/?c=wf65188812
■株式会社ジェイフィール
https://www.j-feel.jp/
個人に感情があるように組織全体に波及した感情、気分を「組織感情」(C)と定義し、「組織感情をマネジメント」する企業向け研修を約250社、延べ10,000人に実施。ベストセラー「不機嫌な職場」（講談社現代新書（1926））を始め、「ワクワクする職場をつくる」（実業之日本社）など、組織活性に関する書籍を多数出版。「仕事が面白い、職場が楽しい、会社が好きだ」と本気で思える人たちが増え、その人たちの知恵や想いが連鎖し、社会全体に波及していくことを目指して活動中。
(C)「組織感情」はジェイフィールの登録商標です
