2022 年 9 月 30 日
子育てサポート企業として「プラチナくるみん」の認定を取得
当社は次世代育成支援対策推進法に基づく子育てサポート企業として、厚生労働省新潟労働局より 2022 年 8 月 30 日付で「プラチナくるみん」の認定決定をいただきました。
当社は、仕事と生活と学びの調和により次の 世代を担う子どもたちの健やかな成長を支援することが、企業の社会的責任の一つであるとの認識のもと、出産・育児や介護にかかる制度の整備、な ら び に 制 度 を 利 用 し や す い 職 場 環 境 作 り 、 メンタルヘルス対策やキャリア形成などの支援を行ってまいりました。2017 年に「くるみん」の認定を取得以来、より水準の高い取り組みを目指し、継続した活動を 推進しております。
全社員を対象として、育児休業を子どもが 3 歳に達した日以降最初の 4 月給与締切日まで取得可能としているほか、働きやすい環境づくりの一環として、ノー残業デーの実施や育児と仕事を両立するための各種支援制度、看護休暇を小学校 3 年生終了時まで取得できる制度など積極的な取り組みを行ってまいりました。
今後も、多様な能力を有する社員がやりがいを持って力を最大限発揮できるとともに、生活 とのバランスをとり、充実感を感じられる職場環境の整備に継続して取り組んでまいります。 女性や子育て中の社員を含め全ての社員が、長く働き続けることができ、活躍できる企業であり続けることを通して、持続可能な将来社会をデザインしてまいります。
〈 次世代育成支援対策推進法とは 〉
事業主（企業）に「仕事と子育ての両立を可能にし、少子化の流れを変える次世代育成支援対策のための行動計画」の策定を義務付ける法律です。
適切な行動計画を策定し、計画に定めた目標を達成するなど、一定の要件を満たした事業主は、都道府県労働局長の認定を取得することができます。
〈ご参考 〉
当社における次世代育成支援の主な取り組み概要は以下のとおりです。
1.計画期間内に、育児休業の取得率を向上させることを目標とし、「出産育児ハンドブック」やガイドライン、掲示物を作成し、対象者の面談実施や段階に応じて社内・社外の制度をどう活用できるかイメージできるような情報提供を行った結果、男性社員 69％、女性社員97％となり、目標を達成しました。
2.男性の育児目的休暇の利用促進や、社内周知を図り、配偶者出産時の負担軽減として、配偶者出産休暇の利用を促進することを目的とし、配偶者が出産予定の男性社員に対し、人事労務担当者、本人、上司での面談を行い、育児参加・休業が可能となるように制度を 周知し、育児休業・配偶者出産休暇の取得を促す取り組みを実施しました。
3.在宅勤務制度の対象者、上限日数、用途を拡充することを目標とし、令和 2 年 9 月 16 日 より運用を見直し、目標を達成しました。
4.看護休暇の時間単位取得を導入することを目標とし、令和 2 年 4 月 16 日から適用し、目標を達成しました。
5.毎年、期初に年次有給休暇の取得計画の作成を全社に依頼し、全社目標を社内掲示または イントラネット、管理職研修等で呼びかけたことで、目標取得率 70％のところ 77％となり、目標を達成しました。
以上
子育てサポート企業として「プラチナくるみん」の認定を取得
当社は次世代育成支援対策推進法に基づく子育てサポート企業として、厚生労働省新潟労働局より 2022 年 8 月 30 日付で「プラチナくるみん」の認定決定をいただきました。
当社は、仕事と生活と学びの調和により次の 世代を担う子どもたちの健やかな成長を支援することが、企業の社会的責任の一つであるとの認識のもと、出産・育児や介護にかかる制度の整備、な ら び に 制 度 を 利 用 し や す い 職 場 環 境 作 り 、 メンタルヘルス対策やキャリア形成などの支援を行ってまいりました。2017 年に「くるみん」の認定を取得以来、より水準の高い取り組みを目指し、継続した活動を 推進しております。
全社員を対象として、育児休業を子どもが 3 歳に達した日以降最初の 4 月給与締切日まで取得可能としているほか、働きやすい環境づくりの一環として、ノー残業デーの実施や育児と仕事を両立するための各種支援制度、看護休暇を小学校 3 年生終了時まで取得できる制度など積極的な取り組みを行ってまいりました。
今後も、多様な能力を有する社員がやりがいを持って力を最大限発揮できるとともに、生活 とのバランスをとり、充実感を感じられる職場環境の整備に継続して取り組んでまいります。 女性や子育て中の社員を含め全ての社員が、長く働き続けることができ、活躍できる企業であり続けることを通して、持続可能な将来社会をデザインしてまいります。
〈 次世代育成支援対策推進法とは 〉
事業主（企業）に「仕事と子育ての両立を可能にし、少子化の流れを変える次世代育成支援対策のための行動計画」の策定を義務付ける法律です。
適切な行動計画を策定し、計画に定めた目標を達成するなど、一定の要件を満たした事業主は、都道府県労働局長の認定を取得することができます。
〈ご参考 〉
当社における次世代育成支援の主な取り組み概要は以下のとおりです。
1.計画期間内に、育児休業の取得率を向上させることを目標とし、「出産育児ハンドブック」やガイドライン、掲示物を作成し、対象者の面談実施や段階に応じて社内・社外の制度をどう活用できるかイメージできるような情報提供を行った結果、男性社員 69％、女性社員97％となり、目標を達成しました。
2.男性の育児目的休暇の利用促進や、社内周知を図り、配偶者出産時の負担軽減として、配偶者出産休暇の利用を促進することを目的とし、配偶者が出産予定の男性社員に対し、人事労務担当者、本人、上司での面談を行い、育児参加・休業が可能となるように制度を 周知し、育児休業・配偶者出産休暇の取得を促す取り組みを実施しました。
3.在宅勤務制度の対象者、上限日数、用途を拡充することを目標とし、令和 2 年 9 月 16 日 より運用を見直し、目標を達成しました。
4.看護休暇の時間単位取得を導入することを目標とし、令和 2 年 4 月 16 日から適用し、目標を達成しました。
5.毎年、期初に年次有給休暇の取得計画の作成を全社に依頼し、全社目標を社内掲示または イントラネット、管理職研修等で呼びかけたことで、目標取得率 70％のところ 77％となり、目標を達成しました。
以上
